Artiklid

Töölepingu eeldamine laiendab tööõiguse sätted ka juhtudele, kus pooled ise ei ole enda suhet täpselt piiritlenud. Tööandja vaidluse korral selle üle, kas tegemist on töölepingusuhtega ja kui isik teeb tööd, mille tegemisel harilikult eeldatakse tasu maksmist, et tegemist on muu õigussuhte, kui töölepinguga. Seega kehtib nn töölepingu eeldamine.

 

Töölepingu kohta sätestatut ei rakendata lepingule, kus tööd tegema kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev. Samuti ei kohaldata töölepingut juriidilise isiku juhtorgani liikme ega välismaa äriühingu filiaali juhataja lepingule. Seega näiteks osaühingu juhatuse liikme ja ka nõukogu liikme suhe osaühinguga ei ole töölepingusuhe.

 

Töölepingu peab sõlmima kirjalikult. Selle vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust. Tööleping peaks sisaldama lisaks poolte andmetele ka täpset tööülesannete kirjeldust, töötasu - selle arvutamise viisi ja maksmise korda, kokkulepet tööaja kohta, kokkulepet töö tegemise koha kohta, puhkusekokkulepet, lepingu lõpetamise korda, reegleid töökorralduse kohta, viidet rakendatavale kollektiivlepingule.

 

Töölepingu sõlmimisel on levinud praktika, et kui tööle asumises, töö sisus ja palgas on saavutatud kokkulepe, siis töölepingu sõlmimine on formaalsus, mis õiendatakse alles siis, kui isik on juba tööle asunud. Töölepingu sõlmimisele peaks siiski enam tähelepanu pöörama. Töötaja võiks töölepingut sõlmides läbirääkimisi pidama ja ka töölepingu reaalselt sõlmima. Kui tegemist on töökoha vahetamisega, siis peaks uus tööleping olema sõlmitud enne, kui vanale tööandjale esitatakse avaldus töölepingu lõpetamiseks.

 

Lisaks palgakokkuleppele on töölepingus väga olulised ka kokkulepped selle kohta, missugust tööd töötaja täpselt tegema peab, kus töötaja seda tööd peab tegema. Sageli keskendutakse töölepingu läbirääkimisel liialt palgaküsimusele. Loomulikult on palk keskse tähendusega, kuid samas on oluline ka näiteks see, kui pikk on töötajale tagatud tasustatav puhkus ning mis ajal on töötajal õigus see puhkus saada.

 

Paljudel juhtudel võib tööleping sisaldada erinevaid kõrvalkokkuleppeid. Nii on mõneski töölepingus kokkulepped selle kohta, missugune on töötaja vastutus või hüvitamiskohustus ühe või teise sündmuse toimumise korral. Kui töö on seotud näiteks kahju tekitamise ohuga, siis peaks nii töötaja kui tööandja läbi mõtlema, kuidas on kõige mõistlikum lahendada olukord, kus töö tegemise käigus on tekkinud kahju. Vahel pannakse töötajale lepinguga vastutus tööandja poolt tema valdusse antud asja, materjali või kauba eest. Nii muutub töötaja vahel otsekui tööandja kindlustusandjaks.

Siinjuures tuleb ka tööandjal meeles pidada, et kuigi töötaja võib lepingu alusel olla näiteks tööandja sõiduki eest vastutav, ei pruugi selline vastutuse töötajale panemine olla proportsioonis töötaja kohustustega ja talle makstava tasuga. Samuti, kui töötaja vastutus laiendatakse varale, mille väärtus on väga suur, ei ole sellest tööandjale praktikas eriti kasu, sest vara hävimise korral ei suuda töötaja niikuinii töötajale tekkinud kahju hüvitada ka juhul, kui töötajal isegi on selline hüvitamiskohustus.

 

Vastutuse või suure kahju tekkimise ohtu kätkevatel juhtumitel on reaalselt abiks see, kui vastav asi või vastutus on kindlustatud või lepitud mingi alternatiivne lahendus riski maandamiseks. Töötajaga sõlmitud leping varalise vastutuse kohta võib töötajat sundida suuremale hoolikusele ja tähelepanelikkusele, kuid suure kahju puhul ei ole sellisest kokkuleppest töötajaga sageli abi, sest töötajal lihtsalt ei ole vahendeid selleks, et väga suurt nõuet kiiresti rahuldada.

 

Töösuhtes tuleb mõelda ka sellest, kuidas suhe võiks lepingu kestel muutuda ja ka sellele, kuidas leping lõpeb. Eestis ei kasutata kuigivõrd tähtajalisi töölepinguid, ka seadus ei soosi seda. Samas, kui poolte kokkulepe palga suhtes on sõlmitud teatud tähtajaks, sunnib see esiteks töötajat pingutama aga teiseks tekitab see ka tööandjale teatud aja tagant harjumuse töötaja palk aga ka muu töölepinguga seonduv üle vaadata. Täna on sage praktika, kus töölepingu sõlmimise järel suhe otsekui hangub, tööandja ei soovi eriti lepingutingimusi üle vaadata ega palka tõsta.

Samas, tähtajalise töösuhte puhul teaksid pooled, et tähtaja lõppemise järel peab töötaja, kui ta soovib töösuhte jätkumist, suutma ennast taas tööandjale “müüa“. Teisalt ka tööandja peab arvestama, et kui ta aegsasti töötajaga järgmise perioodi tingimusi kokku ei lepi otsib töötaja paratamatult teise lahenduse. Tähtajaline tööleping vähendaks töösuhte „hangumist“ ja töölepingu pooled räägiksid sagedamini lepingutingimusi läbi ja uuendaksid neid.

Täna on üllatav praktika, et vahel on tööandja uuele tööle võetavale töötajale nõus maksma enam kui saab endine töötaja, samas selle endise töötaja palka ei tõsteta. See teeb sagedasema töökoha vahetamise töötajale rahaliselt kasulikumaks kuid tööandja võib kaotada koolitatud ja kogemustega töötajaid ning kanda täiendavaid koolituskulusid.

 

Töölepingu hea lõpetamine on samuti oluline. On fakt, et töösuhtes on reeglina tööandja tugevam pool. Seega ei saa töötaja kasutada jõupositsiooni. Nagu igas suhtes, nii ka töösuhtes on suhe kahepoolne ja vabatahtlik. Endisaegsest tööõigusest on tänaseni mõnele jäänud soov või lootus, et töötaja töölt vabastamiseks peaks olema väga mõjuv põhjus ning selle puudumisel peaks vallandatud töötajal olema õigus tööle ennistamisele.

Arvan, et see ei pea nii olema. Tööandja peaks töötaja saama töölt vabastada ka juhul, kui tööandja vaid leiab, et see töötaja ei sobi talle. Loomulikult peab sellega kaasas käima ka hüvitise maksmine vabastatud töötajale. Ebaloomulik on olukord, kus tööandja peab manööverdama ja vassima selleks, et koondada töötaja, kellega koostöö lihtsalt ei suju. Tööleping nagu ka muu lepingusuhe põhineb siiski mõlema poole vabal tahtel ja kui ühel see puudub, siis ei saa suhe jätkuda.

Tegelikult see tänases tööõiguses nii ongi, kuid ebasobiva töötaja niisugune vabastamine osutub sellise piisava aluseta vallandamise korral ebaseaduslikuks – kuigi tulemus ongi eelkirjeldatu – tööle ennistamine ei ole võimalik, kui tööandja nii soovib ja tööandja peab tasuma hüvitise. Sellise „ebaseadusliku“ vallandamise võiks asendada ausama ja sirgjoonelisema töölepingu ülesütlemisega tööandja algatusel tööandja rikkumiseta.

 

Arvestades, et töösuhte tugevam pool on tööandja peab töötaja olema ettenägelikum. Kui töösuhtes on tunda ebakõlasid või on tekkinud vastasseis on mõlema poole huvi leida lahendusi. Kui töötaja ei ole olnud piisavalt ettenägelik võib ta sattuda ebameeldivasse olukorda – ta on töölt vabastatud ja sissetulekuta ning uue töö otsimisel võib olla segavaks teguriks veel asjaolu, et eelnev tööandja annab töötaja kohta negatiivse hinnangu.

 

Praktikas on nii, et mis iganes põhjusel töötuks jäänul on kerge luuseri oreool ja see teeb uue töö leidmise raskemaks. Sellisesse olukorda sattumise vältimiseks peab probleemi ära tundma enne, kui see teravaks muutub ning otsima olukorrale lahenduse. Kui lahendust ei leidu, siis ei ole parim lahendus jääda ootele, mis edasi saab vaid on õigem olla initsiatiiviks ja lõpetada mõranenud suhe.

Allikas:

Autor: vandeadvokaat Alar Urm